La Pura Verdad sobre la Brecha Salarial por Género (Primavera 2017)

The Simple Truth about the Gender Pay Gap en espanol research report cover Spring 2017

Probablemente ya había escuchado que a los hombres se les paga más que a las mujeres durante el transcurso de sus vidas. Pero ¿qué implica eso? ¿Se le paga menos a las mujeres porque escogen trabajos con una remuneración más baja? ¿Es porque las mujeres trabajan más a tiempo parcial que los hombres? ¿O es porque las mujeres tienen más responsabilidades referentes al cuido familiar y de los niños? ¿Y precisamente qué tiene que ver el prejuicio por género con el salario que reciben?

La Pura Verdad sobre la Brecha Salarial por Género de la AAUW aborda estos temas de forma concisa, indagando más a fondo sobre la estadística ya reportada ampliamente del 80 por ciento. El informe explica la brecha salarial en los Estados Unidos; cómo afecta las mujeres de todas las edades, razas, y de todos los niveles educativos; y qué puede hacer para cerrarla. Para el 2016, el quinto aniversario de La Pura Verdad, hemos actualizado el informe con información sobre el estado de discapacidad, la orientación sexual, y la identidad de género.

Descargar informe (español)  

El Número Grande: El 80 Por Ciento

¿Sabía usted que en el 2015, a las mujeres que trabajaron a tiempo completo en los Estados Unidos típicamente se les pagó solo el 80 por ciento del salario que recibieron los hombres? Aunque ese número había aumentado por un punto en el porcentaje de la cifra en el 2014, en términos estadísticos, ese cambio no es significativo — como el aumento es tan pequeño, solo décimas del uno por ciento, no es un cambio perceptible. Según la Oficina del Censo de los Estados Unidos, la ratio o la proporción de ingresos no ha cambiado significativamente desde el 2007. La brecha se ha cerrado desde la década del 1970, debido primordialmente al avance educativo entre las mujeres, a la participación más activa de las mujeres en la fuerza laboral, y a la reducción del índice de aumentos salariales para los hombres. Aun así, la brecha salarial probablemente no desparecerá por si sola. Siguiendo ese ritmo del cambio entre 1960 y 2015, se espera que las mujeres alcancen la equidad salarial con los hombres en 2059. Pero ese progreso lento se ha retrasado aún más en años recientes. Si el índice de cambio continúa a este paso lento ya presente desde el 2001, las mujeres no alcanzarán la equidad salarial con los hombres hasta el 2152.

El Valor Medio del Ingreso Anual de las Mujeres, Representado como el Porcentaje del Ingreso Medio de los Hombres, para Trabajadores que Laboran Todo el Año a Tiempo Completo, 1960-2015

La Ubicación Es Importante: La Brecha Salarial por Estado

No solo hay una estadística nacional para precisar la brecha salarial, pero también se puede calcular la brecha salarial para cada estado. En 2015, la brecha salarial más pequeña fue en Nueva York, donde a las mujeres se les pagó el 89 por ciento del salario que recibieron los hombres. La más grande fue en Wyoming, donde las mujeres recibieron el equivalente del 64 por ciento de lo que se les pagó a los hombres.

La Brecha Salarial Es Peor para las Mujeres de Razas y Grupos Étnicos No Blancas

La brecha salarial afecta a las mujeres de todos los antecedentes y orígenes, de todas las edades, y de todos los niveles educativos, aunque los ingresos y la brecha varían según la situación individual de cada mujer.

Entre los trabajadores a tiempo completo en 2015, las mujeres hispanas y latinas, las afroamericanas, las indígenas norteamericanas y las nativas de Hawái, Alaska, e islas del Pacífico tenían un ingreso medio anual menor comparado con el de las mujeres blancas no hispanas y las asiático-americanas. Pero las mujeres afroamericanas, hispanas, indígenas norteamericanas y nativas de Alaska, y nativas de Hawái y otras islas del Pacífico experimentaron un brecha salarial por género más pequeña comparado con los hombres de su mismo grupo racial o étnico que la que experimentaron las mujeres blancas no hispanas y las asiático-americanas.

Ingreso Anual Medio, por Raza/Grupo Étnico y Género, 2015

Una Segunda Mirada a los Números por Grupo Racial

El utilizar un solo punto de referencia provee un cuadro más informativo. Ya que los hombres blancos no hispanos son el grupo demográfico más grande en la fuerza laboral, se utilizan frecuentemente con ese propósito. La AAUW utiliza dos fuentes de información distintas para las ratios o las proporciones de ingresos por raza o grupo étnico. Para las mujeres afroamericanas, asiático-americanas, y latinas e hispanas, utilizamos la encuesta Current Population Survey (CPS). Como la CPS no incluye una muestra suficientemente grande para los grupos demográficos más pequeños, utilizamos la encuesta American Community Survey (ACS) para las mujeres nativas de Hawái y otras islas del Pacífico, las indígenas norteamericanas, y las nativas de Alaska.

Al compararlo con la información de salarios para los hombres trabajadores blancos, los salarios de las mujeres asiático-americanas reflejan la brecha salarial por género más pequeña, el 85 por ciento del ingreso de los hombres blancos. La brecha más grande fue para las mujeres hispanas y latinas, que recibieron solo el 54 por ciento de lo que se les pagó a los hombres blancos en 2015, como se muestra a continuación.

Proporción de Ingresos de las Mujeres Comparado con los Hombres Blancos, por Raza/ Grupo Étnico, 2015

La Edad Es Más que un Número

Los ingresos para los trabajadores y las trabajadoras a tiempo completo tienden a aumentar con la edad, a estancarse después de los 45 años, y luego a disminuir después de los 65 años de edad. La brecha salarial por género también aumenta con la edad, y las diferencias entre los trabajadores de más edad son considerablemente más grandes que la desigualdad entre los trabajadores más jóvenes. Las mujeres típicamente reciben un salario equivalente al 90 por ciento de lo se les paga a los hombres hasta que cumplen los 35 años de edad. Después de ello, el salario medio para las mujeres es típicamente el 76–81 por ciento de lo que reciben los hombres.

Ingreso Semanal Medio, por Género y Edad, 2015

La Educación No Es una Solución Efectiva contra la Brecha Salarial

Por regla general, para las mujeres y los hombres, los ingresos aumentan a medida de que se completen más años de educación. Mientras que el tener más educación académica es una manera efectiva de aumentar los ingresos, no es una herramienta efectiva contra la brecha salarial. En todos los niveles de aprovechamiento académico, el ingreso medio de las mujeres es menor que el ingreso medio de los hombres. En algunos casos, la brecha salarial por género es más grande entre personas con los niveles educativos más altos.

Ingreso Semanal Medio, por Nivel de Educación y por Género, 2016

La educación mejora los salarios para todas las mujeres de cualquier grupo racial o étnico, pero su raza y su etnicidad, en adición a su género, también afecta sus ingresos. En todos los niveles educativos, a las mujeres blancas no hispanas se les paga más que a las mujeres afroamericanas y las hispanas.

Ingreso Semanal Medio de las Mujeres, por Raza/Grupo Étnico y Nivel de Educación, 2016

La Deuda Estudiantil, la Raza, y la Brecha Salarial

La brecha salarial persiste en todos los niveles educativos y es peor para las mujeres afroamericanas e hispanas, aún entre las graduadas con título universitario. Por lo tanto, las mujeres que obtienen un título universitario no pueden terminar de pagar sus préstamos estudiantiles más rápidamente, obligándolas así a pagar más en intereses por más tiempo que los hombres.

Deuda Acumulada en Préstamos Estudiantiles por los Graduados Universitarios del 2007- 2008, por Género y Raza/Grupo Étnico

 

A pesar del progreso y los logros de las mujeres en la fuerza laboral, persiste la brecha salarial. Los individuos en la fuerza laboral, la comunidad, y el gobierno tienen la capacidad para ir reduciendo la brecha poco a poco.

Índice de Ingresos Representados por el Salario Semanal Medio de Empleados a Tiempo Completo, Ciertas Ocupaciones Seleccionadas, 2015

Algunos cambios que pueden ayudar a reducir la brecha salarial.

Las compañías

Aunque algunos CEOs se han comprometido a pagarle a los trabajadores de forma justa, las mujeres estadounidenses no pueden esperar que el cambio se filtre poco a poco desde arriba hacia la clase trabajadora. La AAUW le urge a las compañías a realizar auditorías de salarios para monitorear y abordar las diferencias en salarios por género de forma proactiva. Es bueno para su negocio.

Los individuos

Las mujeres pueden aprender estrategias para negociar en una forma efectiva por un pago equitativo. Lo aprendido en los talleres de negociación salarial de la AAUW ayuda a las mujeres a promocionar sus habilidades y abogar por ellas mismas en cuanto a los salarios, beneficios, y ascensos. ¿Está en Boston o en Washington, D.C.? Lea más sobre los talleres gratuitos en su área y manténgase al tanto de anuncios sobre talleres en otras ciudades.

Los que establecen la política pública

El proyecto de ley Paycheck Fairness Act busca poner al día y ampliar el alcance de la Ley de Igualdad en las Remuneraciones (Equal Pay Act), el cual no ha sido enmendado desde el 1963. Fortalecería los incentivos para que los patronos y las varias agencias del gobierno cumplan con la ley laboral y prohibiría las represalias contra trabajadores que discutan sus sueldos o cuestionen las prácticas salariales de los empleadores. Dígale al Congreso estadounidense que tome acción para lograr el pago equitativo.

Entérese de qué más usted puede hacer para luchar contra la brecha salarial en La Pura Verdad y de cómo tomar acción en fightforfairpay.org.

 


Related

"Would you like a 7% raise?" with cash on a serving tray.

Fight for Fair Pay

Changing the pay gap begins
with you.

A bunch of women's headshots with the words, what do all these women have in common? To them, the pay gap is personal.

Meet the Faces of Fair Pay

These women have faced and fought against unfair pay in their own workplaces.

gender pay gap by state map

Pay Gap by State and Congressional District

How do your state and district stack up?